O que os líderes podem fazer para ter equipes mais inovadoras?

O artigo que você vai ler agora foi originalmente escrito por Diana Porumboiu e publicado por Viima em 02 de junho de 2022 com o título original: What Can Leaders Do to Have More Innovative Teams? A tradução do conteúdo tem o objetivo de fornecer uma visão privilegiada sobre a nova economia, inovação e qual percepção diversos países têm a respeito dos termos e conceitos apresentados. Boa leitura!

_____________

‍

O talento é um dos principais impulsionadores da inovação, e sua escassez e alto valor o tornam motivo frequente de preocupação para líderes de todo o mundo. E por um bom motivo. Talentos de qualidade podem tornar um negócio até 800 vezes mais produtivo. 

Mas alguns dos maiores desafios gerenciais dos líderes seniores são encontrar o talento certo e incentivar o comportamento inovador nos funcionários. Na verdade, apenas 23% dos gerentes e líderes seniores acreditam ter bons métodos para adquirir e reter os melhores talentos.

Então, como encontrar as pessoas certas, retê-las e levá-las a gerar mais inovação? Reunir equipes inovadoras e garantir que você tenha os melhores talentos da organização não é apenas uma responsabilidade do RH. De altos executivos a gerentes e líderes, todos eles têm um papel a desempenhar na busca por talentos que possam ajudar a organização a gerar mais inovação.

Para isso, escrevemos este artigo para pessoas em grandes organizações, sejam elas gerentes de inovação, líderes ou executivos, que desejam construir equipes talentosas que possam realmente gerar mais inovação.

Passaremos por alguns pontos importantes sobre as características dos funcionários inovadores e forneceremos algumas dicas práticas sobre como obter melhores talentos e aproveitar o potencial da força de trabalho atual para gerar mais inovação.

Por que as organizações precisam de mais funcionários envolvidos e treinados para o trabalho de inovação

Sabemos que, a nível global, há escassez de funcionários altamente qualificados e que mesmo as grandes empresas com todos os seus recursos não são bem sucedidas em encontrar e reter talentos.

Embora o desemprego ainda seja um grande problema em muitas áreas do mundo, o ritmo acelerado das mudanças nos últimos tempos mostrou que também há uma crescente escassez de talentos.

Antes de 2020, uma pesquisa da Gallup revelou que 73% dos entrevistados pensavam em deixar o emprego. A pandemia surgiu, juntamente com uma crise para muitos trabalhadores, mas também com um toque de despertar para outros. E a Grande Demissão, onde 25 milhões de pessoas nos EUA deixaram seus empregos no segundo semestre de 2021 é a prova dessas mudanças imprevisíveis.

Portanto, talvez agora, mais do que nunca, as organizações devam garantir que estejam preparadas e que tenham a força de trabalho certa para ajudá-las a prosperar no futuro.

Encontrar os melhores talentos é difícil, leva tempo e é caro. Não há como contornar isso, as organizações precisam de mais pessoas a partir do momento que começam a crescer. Ao mesmo tempo, dentro da maioria das empresas também existem grandes oportunidades para gerar valor da força de trabalho existente.

Potencial de inovação interna inexplorado

À medida que está se tornando mais difícil recrutar os melhores talentos que podem fazer com que mais inovação aconteça, as empresas que não têm conhecimento e suporte para o crescimento futuro estão em terreno instável.

Mas as conversas em torno da guerra por talentos não são suficientes para fornecer soluções reais sobre como envolver mais pessoas no trabalho de inovação. É claro que, à medida que as empresas crescem, a necessidade de mais pessoas para apoiar esse crescimento é óbvia. No entanto, quando se trata de capacidade de inovação, não costumamos ouvir muitas discussões sobre aferição interna e treinamento da força de trabalho existente que pode se transformar em ativos para inovação.

Como explorar todo o potencial dos funcionários? As abordagens podem variar, mas um bom começo que funciona para quase todas as empresas é incluir todos na conversa, criar um sentimento de pertencimento e dar voz a eles. Essa opção sempre vale a pena e, para um guia mais aprofundado sobre como fazer isso, você também pode conferir nosso artigo sobre como coletar ideias de funcionários da linha de frente.

Inclua todos na conversa, crie um sentimento de pertencimento e dê voz a eles.

Uma segunda abordagem é realmente deixá-los implementar e impulsionar a inovação, mas isso é mais complicado e requer uma abordagem muito estruturada e processos de gestão da inovação bem implementados.

De qualquer forma, os funcionários se beneficiariam do treinamento em inovação conforme entendido e aplicado por sua organização. Um entendimento comum do que é inovação para você como empresa e como alcançá-la pode revelar mais potencial do que você imaginava ter.

Ainda há alguma controvérsia em torno do tema, e alguns acreditam que nem todo mundo pode ser um inovador. Embora isso possa ser verdade até certo ponto, a inovação vem em diferentes formas e estilos e quase todos podem contribuir para a inovação de uma forma ou de outra, se o contexto permitir. O que nos leva ao nosso próximo ponto.

• A inovação pode ser trabalho de todos

Embora a inovação possa não ser natural para a maioria das pessoas, isso não significa que não podemos aprender as habilidades e a mentalidade necessárias para isso. Mesmo que nem todos tenham curiosidade e abertura para explorar novas oportunidades e formas de melhorar seu trabalho, ainda devem ser encorajados e incentivados a serem mais inovadores. E acreditamos que tudo começa no topo.

A inovação deve ser abordada de cima para baixo e de baixo para cima, mas a menos que comece de cima com grandes líderes que dão o tom e apoiam a inovação, as chances de sucesso são pequenas. Ao mesmo tempo, o front-end da inovação é onde todos podem e devem contribuir, enquanto a execução do back-end requer habilidades e conhecimentos mais especializados.

A conclusão aqui é que você pode alcançar muito mais inovação se der a todos a oportunidade de contribuir. A maioria das ideias, especialmente aquelas que levam à inovação incremental, vem dos funcionários da linha de frente (front end), pois são eles que estão em contato próximo com seus clientes, produtos e serviços. Mesmo que muito disso não necessariamente vá mudar a trajetória do seu negócio, quando você reúne todas as iniciativas, elas podem fazer uma enorme diferença no desempenho do negócio principal.

Conhecimento - fonte de inovação e vantagem competitiva

Por falar em concorrência, os ativos intangíveis, com destaque para o conhecimento, são um dos grandes diferenciais competitivos das organizações. Mais ainda, o conhecimento tácito, o know-how, a sabedoria e as experiências dos colaboradores, que não podem ser codificados e nem são explícitos, representam um importante impulsionador para a inovação.

Assim que você começar a trabalhar no aproveitamento desse conhecimento, criando um ambiente que permita a comunicação transparente e o fluxo de informações, você terá mais pessoas envolvidas em atividades diárias de inovação, como desafios de ideias.

Se você promover uma cultura de inovação, mesmo que as próprias pessoas não sejam inovadoras, elas ainda provavelmente apoiarão a inovação em vez de bloqueá-la por serem resistentes à mudança.

Mesmo que as próprias pessoas não sejam inovadoras, elas ainda provavelmente apoiarão a inovação em vez de bloqueá-la por serem resistentes à mudança.

Portanto, se olharmos sob essa perspectiva, todos na organização podem contribuir para a inovação com os líderes certos no comando, alguns bons programas de desenvolvimento de habilidades e um sistema de reconhecimento sólido. Mas, para isso, primeiro precisamos entender o que torna um funcionário inovador e quais são as características que definem o pensamento inovador.

O que torna os funcionários inovadores?

Em palavras simples, a inovação decorre de uma mistura de criatividade e ação. No entanto, mesmo que a criatividade seja importante, muitas vezes é superestimada em comparação com a execução, que faz a mudança acontecer e faz com que as coisas sejam feitas. Para chegar à execução no ambiente corporativo, você também precisa de uma boa comunicação e colaboração.

No nível macro, as coisas parecem simples, mas no nível micro, o conjunto de habilidades e traços do indivíduo necessários para a inovação não pode ser resumido em poucas palavras.

Então, vamos ver o que torna alguém inovador, no que prestar atenção e quais habilidades os inovadores devem aprender e desenvolver. Isso pode ajudá-lo a avaliar se alguns dos membros de sua equipe se destacam em algumas áreas ou se precisam refinar outras habilidades ou comportamentos.

Mindset de crescimento

O caminho para a inovação é pavimentado com incerteza e risco, de modo que os inovadores sempre precisarão entrar no desconhecido. Isso é natural para aqueles com mindset de crescimento, que geralmente tendem a ser mais abertos à mudança. Por outro lado, aqueles com um mindset fixo serão mais relutantes em tentar algo novo ou explorar além do que estão acostumados.

Em suma, um mindset de crescimento é compatível com a inovação porque quem o possui acredita que suas habilidades podem ser desenvolvidas com muito trabalho e dedicação. O trabalho de inovação certamente significará que você falhará em algum momento, ou suas suposições se mostrarão falsas. Aqueles com um mindset de crescimento são resilientes, curiosos e ansiosos para aprender, então essas falhas não os desmotivarão.

Existe um equívoco comum de que um mindset fixo não pode ser transformado, pois, afinal, é fixo. A boa notícia é que a neurociência comprovou a plasticidade de nossos cérebros, o que significa que comportamentos e mindsets podem ser mudados, mesmo em uma idade mais madura. Mas mais sobre isso na próxima seção.

Habilidades

Como mencionado anteriormente, se você deseja construir uma cultura de inovação e inspirar o pensamento inovador em sua organização, não basta possuir as pessoas mais criativas. Existem certas habilidades que incentivam os “fazedores” proativos a agir e executar a inovação.

Algumas dessas habilidades para a inovação são o pensamento crítico, que ajuda na resolução de problemas, a curiosidade, que permite a exploração e o aprendizado, a boa comunicação, que permite a colaboração e o trabalho em equipe e, claro, as hard skills (competências técnicas adquiridas ao longo da formação de um indivíduo) necessárias para realmente implementar a inovação.

Esta não é de forma alguma uma lista exaustiva de habilidades para a inovação, mas elas podem ser vistas como a base sobre a qual as pessoas podem construir e melhorar as suas habilidades. A principal coisa a se lembrar é que, para alguns tipos de inovação, você quer pessoas que possam levar as coisas em frente e executá-las.

Valores

Talvez menos pragmáticos, mas igualmente importantes para colocar mais pessoas no barco da inovação, são os valores pessoais. Os valores guiam o comportamento e explicam os padrões comportamentais. Tendemos a agir instintivamente de acordo com nossos valores fundamentais e, de acordo com estudos empíricos, certos valores estimulam o comportamento inovador, enquanto outros podem impedi-lo.

Nosso artigo anterior sobre diferenças culturais e inovação explica com mais profundidade a relação entre as crenças das pessoas e a inovação, então não entraremos muito em detalhe aqui.

Enquanto algumas teorias como a Teoria dos Valores Básicos Humanos de Schwartz ou a teoria das dimensões culturais de Hofstede derivam da psicologia cultural e da comunicação, elas foram estendidas e aplicadas à economia e ao mundo corporativo também.

Por exemplo, um dos dez valores pessoais mais amplos identificados por Schwartz, autodireção, é definido como alguém que é independente em pensamento, inclinado a escolher, criar e explorar. Por outro lado, alguém que valoriza mais a conformidade e a segurança estará menos inclinado a aceitar mudanças ou desafiar o status quo.

Estes traços podem ser medidos através da Schwartz Value Survey (SVS) e do Portrait Values Questionnaire (PVQ, ou, em português, Questionário de Perfis de Valores - QPV). Claro, este é apenas um método prático e tem sua limitação, pois nem sempre é fácil de aplicar em um contexto corporativo. Entretanto, esses métodos ainda podem ser úteis para fornecer algumas diretrizes sobre traços de personalidade e valores mais inclinados à inovação.

Então, vamos passar da teoria para as práticas que podem incentivar e estimular comportamentos inovadores nos funcionários.

Como estimular o comportamento inovador em sua organização

A maioria dos líderes preocupados com o futuro da organização para a qual trabalham já se perguntaram em algum momento como desbloquear mais potencial de inovação, e não é fácil encontrar a resposta certa. Isso porque não existe uma única resposta correta, mas sim uma mistura de estratégia, abordagens de liderança, recursos e práticas.

O primeiro elemento digno de nota que estimula o comportamento inovador é tão simples quanto ter a ambição de perseguir objetivos específicos que realçam o papel e o valor da mudança e da inovação.

Ter os objetivos certos que fornecem foco e direção é essencial para definir o cenário e tornar explícito que todos têm um papel a desempenhar para melhorar a forma como os funcionários, e a empresa em geral, operam e se comportam.

O próximo passo que reforça e apoia os objetivos são os processos que podem levar à mudança e à inovação. Estes são essenciais para fortalecer as equipes que trabalham nesses objetivos e fazem as coisas acontecerem. Esses processos serão diferentes para cada organização. Seja uma alocação de tempo específica, como a regra dos 15% ou 20% para inovação, ou os processos de gerenciamento de ideias, eles são cruciais para o sucesso a longo prazo.

Tudo isso são métodos sobre os quais falamos com frequência em nossos artigos anteriores e estão no centro de uma abordagem sistemática para gerir a inovação.

Agora, existem também outros métodos que são essenciais para estimular um comportamento inovador e eles estão principalmente relacionados às habilidades sociais dos líderes e sua capacidade de criar um ambiente onde a inovação possa florescer.

Promova um mindset de crescimento

Como já mencionado, existe um mito de que ou você tem o mindset de crescimento ou não tem. De fato, os cérebros mudam continuamente, juntamente com as habilidades cognitivas, e um mindset fixo pode se transformar em um de crescimento. Como conseguir isso na prática?

Comece identificando os padrões de mindset fixo em seus funcionários. Alguém está desistindo rapidamente? Talvez eles evitem desafios e prefiram a zona de conforto, ou evitem feedback negativo e estejam sempre preparados com a resposta “Não é meu trabalho” ou “Não sou bom com as palavras, nem criativo o suficiente”. Isto tudo são sinais que apontam para um mindset fixo.

Para mudar isso, defina metas inteligentes e ofereça oportunidades de aprendizado alinhadas a essas metas. Pessoas com um mindset fixo geralmente se apegam a velhos hábitos porque tiveram sucesso com eles e foram avaliados com base neles. Então, crie sistemas de recompensas que encorajem novas formas de trabalhar e desafiem as pessoas a assumirem riscos.

Pessoas com um mindset fixo geralmente se apegam a velhos hábitos porque tiveram sucesso com eles e foram avaliados com base neles.

Por exemplo, o Tata Group trabalhou no desenvolvimento de uma cultura de inovação por muitos anos e como parte de sua iniciativa eles têm um prêmio para a melhor ideia fracassada. O objetivo não é falhar por falhar, mas incentivar a inovação.

Tais iniciativas devem vir de líderes que estejam dispostos a abordar as causas da incerteza e relutância de seus funcionários à novidade. No entanto, para poder implementar iniciativas semelhantes, os líderes devem dar um passo para trás e considerar outro elemento, que é fundamental: a segurança psicológica no local de trabalho.

Segurança psicológica

O conceito de segurança psicológica data de 1999 e refere-se à crença de que um indivíduo não será punido ou envergonhado se falar ou apresentar ideias, perguntas ou preocupações. Estudos mostram que quando os funcionários se sentem à vontade para desafiar o status quo sem temer consequências negativas, as organizações podem inovar mais rapidamente e se adaptar bem às mudanças.

Os líderes têm o maior impacto no clima da equipe e têm o poder de influenciar os comportamentos internos mais do que ninguém. Uma pesquisa da McKinsey revela como os líderes devem desenvolver suas habilidades por meio de programas de liderança que se concentram em habilidades específicas. Entre as habilidades que têm maior influência na criação de ambientes de trabalho psicologicamente seguros estão as habilidades de diálogo aberto, patrocínio e humildade situacional.

Embora a teoria nos ajude a entender a importância da segurança psicológica no local de trabalho, ela não fornece respostas práticas. Então, vejamos brevemente alguns exemplos concretos que os líderes podem colocar em prática para inspirar mais confiança e segurança.

Um bom lugar para começar é no framework para segurança psicológica de Laura Delizonna, que se baseia em quatro pilares principais: Cuidado, Coragem, Co-elevação, Compromisso.

Cuidado

O cuidado é sobre empatia e abertura para entender um ao outro, mesmo que você não concorde. Mostrar cuidado significa praticar a escuta ativa, mostrar interesse e empatia.

Por exemplo, algumas organizações têm rituais de equipe como check-ins. Uma técnica é o PIE check-in, quando cada pessoa da equipe leva alguns segundos para falar sobre seu estado Físico, Intelectual e Emocional (Physical, Intellectual and Emotional – PIE).

Outra técnica que você pode usar é a Rose Bud Thorn, onde você pede a cada pessoa que compartilhe algo positivo da semana, algo que surgiu e algo que é desafiador.

Existem outras técnicas e a maioria delas funciona bem, mesmo em ambientes remotos. Além disso, algo simples como conversas durante o café, sessões de “me-pergunte-qualquer-coisa” e compartilhar rituais como comemorar aniversários ou feriados podem ajudar a demonstrar cuidado e empatia. Os líderes devem oferecer apoio constantemente, avaliar as necessidades das pessoas e o risco de burnout.

Coragem

Para inspirar coragem, os líderes primeiro precisam mostrar coragem. Eles devem praticar o que falam e ser abertos com suas vulnerabilidades, erros e desafios. Portanto, embora possa ser difícil para alguns, os verdadeiros líderes mostram o caminho admitindo quando não sabem algo, fazendo perguntas e mostrando interesse em aprender e melhorar suas habilidades. Admitir erros publicamente e assim que eles acontecem tem um grande impacto na moral da equipe e na atitude em relação ao fracasso.

Como líder, você pode compartilhar sua jornada de aprendizado, onde você inclui sua meta, as adversidades que enfrentou, os experimentos que fez e falhou e as lições que aprendeu.

Co-elevação

Co-elevar é inspirar e capacitar os outros a trazer o seu melhor, não apenas cooperar. Um estudo mostra que líderes acham que dão reconhecimento 80% das vezes, enquanto membros da equipe sentem que recebem reconhecimento 30% das vezes. Há uma desconexão na forma como nos comunicamos.

Algumas práticas recomendadas para co-elevar é expressar apreço de forma frequente e específica. O que você aprecia na abordagem de alguém? Como o trabalho deles influenciou os resultados e você pessoalmente? Que comportamentos específicos você pode elogiar?

Tão importante quanto é solicitar informações, e como você faz isso faz toda a diferença. Em vez de deixar espaço no final de uma reunião para as pessoas acrescentarem algo, mude a abordagem para perguntar pontos de vista opostos, ou o que alguém faria em seu lugar, etc. Lembre-se de agradecer aqueles que se manifestam e apresentam um argumento contrário.

Como você pode ver, há muitas nuances ao se comunicar, fornecer e pedir feedback. Depois de criar procedimentos e caminhos diferentes que permitam a contribuição, as coisas ficarão mais fáceis.

Compromisso

Compromisso é o que une tudo. Os líderes precisam se comprometer com experimentos e tentar fazer algo diferente. Defina metas para as coisas que você deseja mudar. Você pode começar com um experimento todos os dias.

A segurança psicológica e o mindset de crescimento são essenciais se você deseja liberar o potencial de inovação dos funcionários. No entanto, estimulá-los leva tempo, então você não verá resultados da noite para o dia. É importante lembrar que, como líder, você define o cenário e lidera o caminho. A menos que você dê pequenos passos para exibir o comportamento inovador que espera dos outros, você não será capaz de mover a agulha na direção certa.

Exemplos

Começar a adaptar ideias implementadas por outras organizações é uma abordagem comum, mas, como diz Ravi Arora, vice-presidente de inovação em grupo na Tata Sons, simplesmente copiar processos usados por outros não levará a muita inovação.

No entanto, alguns exemplos práticos sempre podem ajudar a fornecer algum contexto e inspiração para decidir o que se deve levar em consideração para sua organização. Então, aqui estão alguns exemplos que esperamos que possam fornecer algumas dicas.

Whirlpool

A Whirlpool é um exemplo interessante por vários motivos. A inovação na Whirlpool é uma competência essencial e há mais de vinte anos eles se concentram em transformá-la em um sistema de gestão que funcione como uma máquina que sustenta sua visão de longo prazo.

Para incorporar as estruturas e processos na organização, eles tiveram que infundir a mentalidade de inovação em toda a força de trabalho de mais de 70.000 funcionários. Tudo começou de cima para baixo em 1999, quando a equipe executiva iniciou sua missão de mudar o mindset corporativo e encorajou todos a apresentarem ideias. Em uma época em que não havia sistemas conhecidos para gerenciar ideias e inovação, isso foi uma jogada ousada que levou tempo para ser desenvolvida e aperfeiçoada.

Por exemplo, os funcionários passam por um treinamento chamado Innovation 101, onde eles aprendem o que significa inovação na Whirlpool. Os interessados podem se tornar Mentores de Inovação Certificados por meio de outras oportunidades de treinamento. Milhares de mentores de inovação facilitam o ciclo de inovação em toda a empresa e se orgulham em transmitir o mindset de inovação.

O sucesso deles em promover uma cultura de inovação e escalar as práticas de inovação vem com seus desafios. Para ser capaz de alcançá-los em escala, você precisa de defensores/gerentes pró-inovação eficazes em todos os níveis e em todas as partes da organização.

Assim, quem quiser replicar este exemplo deve estar ciente de que uma equipe executiva altamente dedicada deve conduzir o espetáculo e alocar os recursos financeiros necessários para empreendimentos tão ambiciosos. É preciso liderança e colaboração eficazes para provocar mudanças reais em uma grande organização, mas a recompensa pode fazer valer a pena o esforço.

3M

Há também a opção de alocar recursos e estimular a criatividade permitindo que os funcionários desenvolvam suas habilidades ou trabalhem em outros projetos que não estejam intimamente relacionados ao seu trabalho diário.

Novamente, existem variações sobre a melhor forma de abordar isso. Talvez a primeira a ter essa ideia tenha sido a 3M em 1948, quando lançou o 15% program. Em uma época em que as organizações eram altamente rígidas e hierárquicas, essa era realmente uma nova maneira de abordar a inovação internamente.

Os funcionários poderiam alocar 15% de seu tempo para a inovação, para perseguir algo que descobriram ou pensaram durante seu trabalho habitual, mas nunca tiveram tempo. Esse tipo de liberdade inspirou outros a seguir o exemplo, e o Google criou sua famosa regra dos 20%, que permitiu que os funcionários desenvolvessem produtos de enorme sucesso como o Gmail, Google Earth e AdSense, entre outras inovações.

Todavia, como se espera de iniciativas estratégicas que abrangem toda a organização, elas têm suas limitações. Em primeiro lugar, nem todas as empresas podem pagar por isso. No final das contas, mesmo que se trate apenas de dar tempo às pessoas, é um tempo longe do trabalho relevante.

A abordagem pode se tornar bastante cara para quem não tem os recursos que a 3M tem. No geral, a 3M investe mais de US$ 1 bilhão em P&D, cerca de 6% de sua receita. Mas, a longo prazo, o investimento compensa.

Em segundo lugar, mesmo que você consiga pagar, ainda precisa de talento, dedicação da liderança e práticas e processos corretos. Para conseguir isso, a 3M desenvolveu ao longo dos anos uma cultura que incentiva e facilita a inovação. A menos que haja apoio da alta administração, nada acontecerá com as novas ideias e projetos.

Independentemente da abordagem, o que esses exemplos mostram é que você não pode simplesmente deixar a bola na quadra dos funcionários e esperar que eles se tornem inovadores da noite para o dia. Como os líderes, você é responsável por inspirar e conduzir a mudança.

Conclusão

A neurociência nos ensinou que, mesmo quando adultos, nossos cérebros são maleáveis; portanto, se alguns funcionários parecerem resistentes à mudança, desengajados ou sem criatividade, primeiro pergunte a si mesmo se há algo que você pode fazer diferente. Talvez eles não possuam um ambiente onde possam florescer, ou não sejam liderados por pessoas que lhes permitam brilhar.

Inevitavelmente, sempre haverá alguém que resiste à mudança, que não pode ser convertido a um mindset de crescimento ou pensamento inovador. Isso não significa que não haja espaço para melhorias. O apoio deles pode contribuir para a inovação incremental e melhorias contínuas. Também é mais econômico treinar a força de trabalho existente do que sempre procurar por algo que você acredita que está faltando.

Quando você inevitavelmente precisar procurar externamente por novos talentos para apoiar o trabalho de inovação, considere alguns elementos-chave: a marca do empregador, cultura de inovação, programas de treinamento de liderança, bem como os processos e mecanismos que facilitam a inovação.

____________

‍

Se este conteúdo foi relevante para você e despertou interesse em falar mais sobre ele, sinta-se à vontade para refletir junto com nosso Cofundador e CPO da DIWE Eduardo Fonseca.

‍